martes, 30 de noviembre de 2010

ENTREVISTA DE EVALUACION

Utilizada principalmente entre empresas o instituciones cuando un empleado se enfrenta obstáculos que interfieren el desempeño del puesto de trabajo El peor error para este tipo de entrevistas es darle un procedimiento a seguir al entrevistador ya que esto puedo hacer que el entrevistado se predisponga a contestar o sobre actuar en las preguntas efectuadas Se define como un dialogo entre un supervisor y un  subordinado acerca de su reciente desempeño del trabajo. Por lo tanto es una revisión de logros y resultados, no fallas. A demás, implica también la revisión de las metas y objetivos. Gracias a este tipo de evaluación de la actuación se puede incrementar y revalorizar el desempeño del empleado; la evaluación debe de ser consciente y dinámica. Es por todo sabido que una obligación primordial de los supervisores es incrementar la efectividad de sus subordinados pero para q esto sede se requiere una cuidadosa planeación de una instrucción adecuada y de una apreciación completa del contexto en el cual se desarrolla el subordinado.
Lo mejor es plantear la entrevista en dos sesiones: en la primera, se discute ampliamente la actuación del sujeto y se habla sobre el sueldo; en la segunda (unos días más tarde, se discute y planea el mejoramiento de dicha actuación.
Aunque la entrevista de evaluación es una oportunidad para intercambiar información y para delinear puntos sobre la actuación del sujeto, esta debe dirigirse fundamentalmente hacia la consecución de estrategias para determinar el curso de acciones futuras.
El proceso de la entrevista de evaluación está compuesto de tres fases: a)  elaboración del plan de la entrevista, b) di9alogo y c) seguimiento de los resultados.
a)    Elaboración del plan de la entrevista: es fundamental la buena planeación
En este momento es preciso recabar toda la información disponible acerca del sujeto  y del trabajo desempeñado (cualidades que requiere, posibilidades de desarrollo, etc.)
b)    Secuencia de la entrevista a dialogo: la secuencia del encuentro consta de cuatro pasos: establecimiento del rapport, intercambio de información, desarrollo del plan de mejoramiento y conclusión o cierre.
Establecimiento del rapport: tiene como objetivo  “preparar el terreno”, para conducir la entrevista de la mejor forma posible y obtener de ella óptimos resultados. Si el rapport ha sido bien establecido  puede pasarse a la siguiente fase
2.- Intercambio  de información: la mejor forma para empezar esta fase es pidiéndole al entrevistado que evalué su desempeño en el trabajo, desde el punto de vista personal  y realice un análisis de los resultados obtenidos. Al entrevistado se le debe dejar hablar y nunca presionarlo con críticas negativas.
Si el problema o los problemas que están  afectando no aparecen durante la exposición del entrevistado, debemos hacer mención directa de ellos, esto es sin atacar al empleado, sino evidenciándolo que se trata de solucionar junto con él, las anomalías en el desempeño de su trabajo. Esta actitud de apertura y trabajo de conjunto es básica para que la entrevista  logre su objetivo. Jamás se debe atacar al empleado, es preciso que le demos la dignidad y el respeto que se merece. En caso de una entrevista de revisión de progresos, con metas ya prefijadas después del comentario sobre los resultados generales de la actuación, el entrevistador procede a comentar aquellos resultados insatisfactorios que le preocupan.
Es aquí donde se debe poner atención, ya que es donde aparecerán las posibles causas  para la variante entre el estado actual de los resultados  y el resultado deseado. El entrevistador pues junto con el entrevistado, debe analizar dichas causas y promover caminos actuales de seguir en el futuro. El tiempo que dediquemos al análisis de las variantes jamás será tiempo perdido pues, será de gran ayuda para espigar de entre ellas que son las más importantes, es conveniente motivar al entrevistado a que piense y defina tres o cuatro causas posibles.
3.-Desarrollo del plan de mejoramiento: el elaborar un plan de acción es la fase cumbre de la entrevista, de esto dependerán los resultados que se obtengan en el futuro. Si hasta este momento el entrevistado ha participado con interés y activamente podemos decir que prácticamente, el plan de acción solo será sugerido por el supervisor. Cuando se ha logrado identificar dichas causas, el proceso de exploración de futuras acciones posibles viene solo.
4.- Cierre o conclusión: plan de seguimiento significa un compromiso que, más que laboral, llega a ser casi personal (entrevistado- entrevistador), es un compromiso en el que los participantes  asumen su responsabilidad en lo fijado, los mas aconsejables es que ser marquen un plazo especifico después del cual se procederá a  hacer una nueva revisión de dichos objetivos para evaluar los resultados y establecer, en caso de ser necesario nuevas metas.

Seguimiento de las resoluciones
Consiste además de hacer un reporte escrito con las conclusiones de la entrevista, en seguir la pista al entrevistado en el desempeño de su trabajo durante los meses siguientes procurando anotar cambios  observados es su conducta.

TECNICAS PARA MANEJAR LA ENTREVISTA

En la medida  en que el entrevistado  valla adquiriendo  mayor y mas profunda experiencia  en el ámbito de la entrevista  también ira aumentando sus  recursos  para manejar adecuadamente  los diferentes tipos de entrevista  que se deba aplicar.
Las técnicas son muy variadas, continuación presento solo alguna de ellas

  • TECNICA DE LA OBSERVACION: nos reportara  siempre  una gran efectividad  de la entrevista, es muy importante que el entrevistado goce de un  buen estado físico (buena vista, buen oído, ningún trastorno de nervios etc.), así como  una  importante concentración para evitar  perdidas de algún punto importante  durante la entrevista. Es de suma importancia  una agilidad  para  que permita al entrevistado  llevar acabo acertadas comparaciones  en base a los cambios que se van dando y recordar que esto no implica una  interpretación.
  • TECNICA DEL ECO: no es necesario apoyarse de  preguntas cerradas ,para hacer que el entrevistado narre su  aspectos importantes de su vida  o del tema  que esta tratando ,sin que note  la presión  directa  del entrevistado.
El procedimiento consiste en repetir en  forma interrogativa  y con las mismas  palabras  que uso el entrevistado  la frase  final o frase clave  que se acába de decir.

Con esta  repetición el entrevistador  siente la necesidad  de proporcionar  mayor información, aclarar o rectificar  su información  si hacer énfasis en lo que  haga.
  • TECNICA  DEL SILENCIO: Es una técnica de presión, consiste en guardar absoluto silencio, después de que el entrevistado aparentemente, ha terminado de hablar  sobre el tema que estaba  tratando .No se aconseja qui  de ninguna manera que le entrevistador deba permanecer  callado alo largo  de toda una entrevista  o que  forzosamente provoque silencio después de cada frase ,el entrevistador debe dirigir la entrevista Asia su objetivo ,para de esta manera obtener la información deseada  hablando lo menos posible ,poniendo  gran interés de lo que escucha .
  • TECNICA DEL JUEGO DE PAPELES: Consiste en que el entrevistado  actúe  como el jefe  que va atener el entrevistado  o que simule  un ambiente parecido  al que tendría el entrevistado  con el objetivo de hacer una hipótesis  sobre como seria su conducta  en la situación real .Para aplicar correctamente  esta técnica  se requiere  que el entrevistado  conozca las características  del futuro  jefe  del entrevistado ,a si como las del puesto que este ocupara .El objetivo es ver cuales son las  conductas y reacciones que el entrevistado podría presentar .
  • .TECNICA DE CONFRONTACION :Es realmente eficaz en aquellos  casos  en los que el entrevistador  tenga razones para suponer que el entrevistado  esta  tratando de  sorprenderlo .La confrontación  consiste en pedir  mas datos y pruebas  objetivas sobre  lo que sospechamos  que se ha exagerado  o que queremos confirmar  ( comprobar lo que dice).
Se requiere  de una gran capacidad  de observación por  parte del entrevistador  para detectar  cuando  esta exagerando  el entrevistado  y cuando no , de esta manera poder  planear las preguntas mas pertinentes .
Ejm: cuando se le pide que hable ingles (antes el dice que  domina  bien el ingles) solo es confirmar si es  verdad y no exagero en decir lo que realmente sabe.

  • DEJAR QUE EL ENTREVISTADO  ESTABLESCA EL “RAPPORT”:Consiste en que le entrevistado  inicie la entrevista  con una actitud  muy pasiva ,dejando que el entrevistado  tome la iniciativa  para establecer  la relación inicial. Lo único que hace el entrevistador es un comentario en un tono muy suave  y, después  de hacerlo guardar silencio  y esperar la actuación del entrevistado, esta técnica es conveniente utilizarla  en la contratación del personal en áreas de relaciones públicas.
  • TECNICA DEL USO DEL AGRADO :Consiste en que  el entrevistado maneje con exactitud de aceptación total  mientras el entrevistado habla :debe manifestar  verbal y corporalmente  su aprobación  mostrando interés ,no desviando la mirada ,no distrayéndose con otros asuntos ,haciendo gestos de aceptación .Creando un ambiente de  apoyo y confianza.
  • TECNICA  DEL USO DEL DESAGRADO: Es exacta mente lo  contrario ala de agrado ,es  una técnica de presión  cuyo objetivo  es evaluar  la seguridad que  el entrevistado tiene en si mismo  ante una situación  adversa  así como su capacidad  para mantener  y defender su juicios  o si, por le contrario ,padece inseguridad o nerviosismo ,o trata de  retractarse  o complacer al entrevistado ,requiere que el entrevistado  se sepa  mantener firme  en su actitud y la maneje con seguridad.
  • TECNICA DE PRESION EMOCIONAL ;Dentro de las técnicas de presión esta es la mas  fuerte .Nos sirve  para medir el grado de control emocional que el entrevistado tiene  en si mismo.,concite en  hacerle sentir al entrevistado  que  no creemos lo que  nos esta diciendo, provocándole  una  situación que lo lleve  a la  desesperación  y de esta manera  ver que  tan fácil o difícilmente pierde  los estribos  por ejemplo:

 *Técnica de presión de tiempo: sirve para explorar la capacidad de organización de un individuo cuando se encuentra bajo un límite de tiempo.
*Técnica del reflejo: sirve para mostrarnos como un espejo refleja sus sentimientos, actitudes, para llamar la atención, comportarse igual a otras personas.
*Técnica de incredulidad: sirve para comprobar lo que el sujeto está diciendo recopilación muy precisa.
*Técnica de ridiculizar: es una forma de “burlarse” del sujeto para que se conduzca con sensatez con los demás.
*Técnica de sugerencia: es una forma leve de consejo, es tentativo y le provee al entrevistado algunas opiniones (el entrevistador) pero dejándolo en libertad para decidir.
*Técnica de consejo: es una forma de decirle al sujeto cómo comportarse ante situaciones muy específicas, se requiere haber obtenido el máximo de información de la situación del sujeto antes de dar un consejo.
*Técnica de moralizando: se recurre a la conciencia del sujeto (a su moral, valores sociales) que nada ni nadie puedan persuadir, se ocupa en beneficio de la persona.
*Técnica de apremio: es una manera de persuadir al sujeto para que haga lo que debe de hacer.
*Técnica de regaño: se utiliza cuando el entrevistado necesita que lo corrijan y con la esperanza de que una sacudida verbal lo haga reflexionar, necesita el regaño.
*Técnica de amenaza: en esta técnica se le notifica al entrevistado lo que va a suceder si continúa en la misma situación.

RESPUESTAS Y GUIAS PARA LA ENTREVISTA:
EXAMEN  MENTAL: La finalidad del examen mental  es la de presentar una imagen precisa del estado emocional y el funcionamiento y capacidad mental del sujeto por lo que debe incluir muestras del lenguaje además del contenido de su pensamiento anotando palabra por palabra siguiendo un orden.

COMPORTAMIENTO EN LA ENTREVISTA: Tiene que ver con la postura  aspecto conductas que manifiesta   expresiones faciales que manifiesta el psicólogo como el usuario además de su lenguaje.

REACCIONES EMOCIONALES: esto tiene que ver con el registro  de  acuerdo a las palabras del propio usuario  aquí el psicólogo debe observar los gestos que emite el usuario y todas las señales que emita.

CONTENIDO DEL PENSAMIENTO: A esto se refiere a todas las conductas negativas y evasivas que el usuario muestra ante ciertos temas y aquí entran tendencias como alucinaciones tendencias depresivas entre otras.

IDEAS DELIRANTES:
Ideas delirantes de control creencia falsa de que la persona esta siendo manejada: por otros Idea de grandeza concepto exagerado de la propia importancia entra aquí el ego.

SENSORIO: Es  el estado donde se describe el entorno  se comprueba su orientación espacial temporal en relación con otras personas.

INSIGHT: se observa la capacidad de la persona para comprender correctamente su situación actual.

JUICIO: Describe la capacidad de la persona para comprender correctamente su ambiente y la orientación de su conducta.

FIABILIDAD: Presenta la impresión del examinador sobre la veracidad de la persona

EL ARTE DEL ESCUCHAR Y OBSERVAR.

El saber escuchar es unos de los requisitos básicos e imprescindibles para que el proceso de la comunicación se pueda llevar a cabo de manera eficaz y satisfactoria.
Desgraciadamente, el avance científico y tecnológico de la sociedad actual ha generado uno de los más difíciles problemas de contaminación ambiental: EL RUIDO. Los innumerables aparatos y maquinas que rodean la vida cotidiana del hombre de esta era, indudablemente, toda esta explosión de ruidos ha producido un bloqueo mental gracias al cual aunque se oigan todos los sonidos, raramente son escuchados.
Este bloque es inconsciente casi todos los hombres se le olvida quitárselo para interrelacionarse con sus semejantes. De esta manera, aunque se oyen palabras, casi nunca se escuchan los que está siendo dicho.

 La diferencia existente entre los términos “oír” y “escuchar”.
Oír: fenómeno físico que consiste en percibir con el oído los sonidos.
* Percibir sonidos sin tener la atención en ninguno de ellos y no es captada ninguna información.
Escuchar: Aplicar el oído para oír.
* Presentar atención a lo que se oye, para captar información.
El poder escuchar eficientemente ayuda al entrevistador a obtener información que no lograría conocer a través de otros medios, en su contexto original, con las expresiones emocionales,  tono de vos y expresiones faciales con las que se expresas una idea.
Casi todos lo manuales convencionales sobre la técnica de la entrevista dan demasiada importancia al tema de la elaboración y el planteamiento de las preguntas, así como a la forma en que una conversación puede dirigirse hacia objetivos trazados.
La efectividad en escuchar de un entrevistador consiste en la atención prestada a la palabra que se dicen, a la concentración en la conducta del sujeto, en la percepción clara de lo enfocado y en la asimilación y análisis de lo que se ha percibido.
ATENCION: Es muy importante que el entrevistador logre mostrar su interés hacia lo que el entrevistado le está diciendo.
Tomar conciencia de su grado de atención, notado la diferencia que existe cuando presenta toda su atención a una persona o cuando no lo hace.
PERCEPCION: Proceso por medio del cual internalizamos y organizamos las sensaciones que se han ido adquiriendo.
La percepción puede influir de dos maneras:
  • Subjetiva: Se refiere a lo que nosotros esperamos oír o nos gustaría oír.
  • Objetiva: Se refiere a las características percibidas en relación con la situación en la que tuvieron lugar.
CONCENTRACION: la atención y el interés no son suficientes para escuchar y eficazmente. Es evidente que sin atención no puede hacer percepción y que el principal enemigo de la atención es la distracción. Para tener el entrevistado el máximo de información es necesario presentar mucha atención y, así, eliminar cualquier fuente de distracción.
RETENCION: Un buen entrevistador tiene que estar consciente de su necesidad de recordar los eventos de la entrevista tal y como sucedieron para resumirlos y evaluarlos.
OBSTACULOS QUE NOS IMPIDEN ESCUCHA

   INTOLERANCIA:
Se presenta cuando se dificulta poner atención o concentrarse a lo que se esta escucha.
   IMPULSIVIDAD
Es el no controlar los impulsos ante lo que se esta escuchando.
   ANTICIPACION
Es el terminar de decir lo que el interlocutor intenta decir.
   INDOLENCIA
Aburrimiento hacia lo que se está escuchando.
   SUGESTABILIDAD
Sugestionar. Dejarte llevar por lo que le pasa o dejarte llevar por la percepción social ante algunos aspectos.






El ARTE DE OBSERVAR.
Ya que la comunicación no verbal complementa y amplia e incluso puede desplazar a la palabra hablada, resulta sumamente importante que el entrevistador conozca y adquiera un manejo adecuado de la misma.
Cuando el entrevistador planifica la situación de entrevista no es necesario que tome en cuenta de que su actuación dependerá en gran medida el curso de los acontecimientos que quiera generar.
Bien sabemos que la observación de la actuación del entrevistado matizara la actuación del entrevistador pues, la flexibilidad del entrevistador para acomodarse a cualquier tipo de entrevista es básica para obtener loso mejores resultados del encuentro.
El entrevistador debe valerse de todos sus recursos para transmitir lo que desea ya que sabe que tanto en la transmisión de su mensaje como la aceptación de los mensajes del sujeto existen otras dimensiones observables aparte del mensaje meramente verbal cada inflexión de voz, el uso de las manos, del silencio y todos los movimientos son de gran utilidad.
Dentro del proceso de la comunicación ay un momento a partir del cual, l observador establece una empatía  con lo que observa, así como con las tensiones y posiciones de su cuerpo,  llegando a entender el significado del gesto,  resulta interesante recordar lo que  Sigmund Freud escribió a este respecto: “El subconsciente de un ser humano pueda obrar sobre el del otro sin necesidad de pasar a través del consciente”.
De ello se infiere que, como seres capaces de pensar que somos, hemos de evaluar la mayoría de los  estímulos antes de reaccionar movidos por su influjo.
Dentro del proceso de la comunicación, cada gesto viene a ser el equivalente de una palabra en el lenguaje hablado, en el cual, para que se nos entienda, debemos ordenar los términos utilizados de forma que componga frases y con éstas, pensamientos completos.
Es por esto que se debe de disuadir a los entrevistadores que muestran inclinación a sentar conclusiones inmediatas basadas en la observación e interpretación de gestos aislados. Cuando se agrupan  mentalmente diversos gestos congruentes que forman grupos, es dable comprender las actitudes expresadas y descubrir el correspondiente significado. La congruencia facial puede complementar la situación a través de una mirada atenta, una ligera sonrisa y, probablemente sin arruga alguna en la frente.
El comprender la congruencia  de los gestos sirve como punto de referencia para llegar a descubrir la actitud de una persona y dar significado a sus actos. Conviene ahora  repasar los tres conjuntos simultáneos de enfoque que existen en el análisis de la comunicación no-verbal:


1)    El análisis del control personal (nivel consciente).
2)    El análisis de los códigos gesticulares, en tanto ademanes significativos que se generan en el seno de la sociedad (nivel  semiconsciente)
3)    El análisis de los llamados actos reflejos, en tanto reacciones fisiológicas del cuerpo ante estímulos          emocionales (nivel inconsciente).
Estos tres conjuntos están dados en un contexto dinámico que esta determinado por los  signos específicos de las cosas, los signos del silencio y por lo que se ha venido nombrando el  guion interno de los actores que se concurren al escenario de la comunicación.
El guion interno es el grado de involucramiento y distancia simultanea en que nos ubiquemos, involucramiento en términos de afiliación y distancia en términos de abstracción.
Los signos del silencio      son aquellos indicadores, tanto culturales como acciones reflejas, en los que la comunicación teje su trama intima. 
Los  signos de  las cosas se comprenden no nada mas a las palabras por si solas sino su presentación combinatoria es decir la prosadia de los enunciados, así como su carga lógica.
El correcto manejo del primer conjunto mencionado es vital para el entrevistado ya que el control persona que se auto ejerza le permitirá apoyar coherentemente sus verbalizaciones. En cuanto al segundo conjunto, la gesticulación cultural, sabemos que no se puede hablar de universalidad de los gestos en cuanto a su forma, pero si se puede decir que existe un buen numero de semejanzas en lo referente a la intencionalidad, es a través de los conjuntos gesticulares en tanto intencionalidad que se pueda hablar de un puente que une, o intenta unir, a los gestos y a las palabras.
El gesto viene a reforzar la exteriorización de los sentimientos y de las intenciones. Existen gestos que son impuestos a los hombres por su medio social, como sabemos este tipo de gestos son totalmente gratuitos y en la medida en que se asuma que los gestos expresan todas las necesidades y sentimientos  humanos y que, por ello mismo, son vehículos de los “rapports” sociales.


LAS 3 CATEGORIAS DE COMPORTAMIENTO OBSERVABLEDURANTE LA ENTREVISTA: Charles Nahoum.

a)    El lenguaje y los conceptos utilizados.
b)    El rostro.
c)    Las manos y los desplazamientos del cuerpo.


EL LENGUAJE Y LOS CONCEPTOS UTILIZADOS:

•         El vocabulario empleado por el entrevistado debe ser analizado, pues nos permitirá obtener información sobre su personalidad. Ya que el lenguaje es una convención social, el vocabulario define en gran medida el medio social y cultural del entrevistado.
•         Es importante no separar al vocabulario de su contexto, sino analizarlo en relación a la sintaxis, elocución y la pronunciación.
•         Los cambios de elocución y ritmo durante la entrevista son sintomáticos para un buen entrevistador.
•         Como sabemos, la voz conjuga el matiz (volumen, timbre y tono)
•         La inflexión (intensidad e intencionalidad).
•         El volumen generalmente, es una característica impuesta  por el medio en que se desenvuelve el sujeto.
•         En la intencionalidad (definida como la carga racional o emotiva que se deja sentir a nuestro interlocutor), es susceptible de diversas interpretaciones, de ahí  la observación de todos los rasgos mencionados  nos permitan hacer un juicio serio.


EL ROSTRO:

•      Es conveniente anotar alguna de las características expresivas del sujeto.
•      Es peligroso creer que en base a la observación de los rasgos del rostro se pueden llegar a precisar los comportamientos a que obedecen.
•      Las expresiones faciales poseen significados  aceptados, de ahí se puede dar una significación más o menos precisa a cada expresión que presente el sujeto.
•      Las ideas o emociones se reflejan en los rasgos de la cara: angustia, curiosidad, timidez, audacia, ansiedad, inseguridad, accesibilidad, aplomo, agresividad, sorpresa, etc.
•      Cuando el entrevistado está seguro de sí mismo, su rostro lo revelará pues la mirada será serena y no se notará en su semblante ninguna rigidez o mueca forzada.



LAS MANOS Y LOS DESPLAZAMIENTOS DEL CUERPO:

•         El movimiento de las manos es un medio de refuerzo en la emisión de mensajes verbales. Son capaces de manifestar el estado anímico de su poseedor.
•         A parte de las manos, el sujeto en el proceso de la entrevista mueve la cabeza, el cuerpo y las piernas.
•         Atendiendo a su postura se puede saber si la situación le provoca enojo, placer, angustia, rechazo, ansiedad, etc.
•         Un estado de ánimo tenso se manifiesta con las manos; al mantenerlas fuertemente enlazadas, es signo de inseguridad e indecisión.
•         Si el entrevistado se encuentra emocionado puede notarse en sus manos y en su cuerpo leves crispaciones o temblores que deben analizarse y tomarse en cuenta dentro del contexto en el que se ha dado.
•         Un gesto demuestra impaciencia y que es fácil detectar es aquel que se da cuando una pierna descansa sobre la otra.
•         Los gestos que pone en contacto las manos con la cara son múltiples; van desde el poner las manos sobre la boca la hablar; has aquellos que denotan aburrimiento.
•         La observación de estos gestos solo es posible si el entrevistador tiene el suficiente campo visual de las actitudes del entrevistado. Su actitud atenta y concentrada en lo que percibe es la ayuda más importante con la que el entrevistador cuenta en este nivel no verbal.


EL ARTE DE ESCUCHAR

Dentro de la entrevista las preguntan toma un papel  primordial. De acuerdo a los objetivos de la entrevista, ya que por medio de estas el entrevistador obtiene la información del sujeto.
Las preguntas habitualmente formuladas pueden canalizar al entrevistado hacia las metas que se fijen un entrevistador, sin embargo una utilización descuidada o inconsciente de las mismas pueden conducir al fracaso de la entrevista.
Otra función es la de motivar al entrevistado a un comunicación espontanea y llevarlo a que nos hable de aquellas áreas  que nos interesan o a relacionar la experiencias que ha tenido con el tema que se trata.
Para que la entrevista también tenga éxito se debe usar un lenguaje común. Pero no consiste en que el  entrevistador adopte el vocabulario y el nivel de expresión del entrevistado ni tampoco en que el entrevistador limite las expresiones y forma típica de hablar del entrevistado.

Tipos de preguntas.

1)    Preguntas cerradas:   son todas aquellas preguntas que se pueden responder con pocas palabras, incluso, la mayoría de las veces, la respuesta no va mas allá de un “si” o un “no” . este tipo de preguntas tienden a limitar la conversación.

Se clasifican en 3 clases diferentes:

a)    De identificación: son aquellas preguntas a través de las cuales se busca saber: quien, cuanto, donde, cuando, o cuales. Por ejemplo: ¿en donde vive usted?

b)    De selección: con este tipo de preguntas se le pide al sujeto que elija entre una o más alternativas que se le presenta. Por ejemplo: ¿preferiría una plaza en provincia o en la capital?


c)    Preguntas definitivas: son conocidas como preguntas de un sí y un no porque pueden ser respondidas satisfactoriamente con un “si” o un “no”. O con un mínimo grado de duda. O simplemente como respuestas cortas.


2)    Preguntas abiertas: están todas aquellas preguntas que requieren de bastantes palabras para poder ser contestadas en forma adecuada. Resultan sumamente eficaces para adquirir información suplementaria pues con ellas, se suelen empezar las conversaciones y además permiten mantenerla hasta el momento en que así lo desee el entrevistador o hasta que se satisfagan sus objetivos. Este tipo de preguntas deben ser elegidas cuidadosamente por el entrevistador al saber cuándo, cómo y con quien va a usarlas.

a)    De clasificación: son estas las preguntas que se usan esencialmente cuando la respuesta le resulta dudosa al entrevistador, por ejemplo: “entonces ¿puedo entender que usted fue el mejor empleado de la compañía?”.

b)    De prueba: el objetivo de estas preguntas en ahondar todavía más en la respuesta del entrevistado, llegar al fondo de las actitudes y motivaciones que se ocultan detrás de la respuesta.


c)    Sugerentes: son todas aquellas preguntas que como su nombre lo indica, sugiere una respuesta, la cual por lo general, es un “si” o un “no”, según el caso.

d)   Proyectivas: como su nombre lo indica, son aquellas preguntas cuyas respuestas siempre llevan implícita la proyección de la intima forma de pensar o sentir del entrevistado. Su efectividad radica en  que es más fácil para cualquier persona “poner en boca de otro” lo que opina, sobre todo si implica un alto grado de carga emotiva, o que la obliguen a comprometerse con la situación. Estas preguntas permiten adquirir la información deseada sin que se sienta comprometido o responsable ante cierta situación.

e)    Situacionales o hipotéticas: estas preguntas son de gran utilidad cuando el entrevistador desea colocar al entrevistado en una determinada situación hipotética y ver cómo reacciona desde esa perspectiva, así como cuáles son sus valores y forma de pensar. Al entrevistador le resultara más fácil decir que haría y no que ha hecho.

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA: FASES O MOMENTOS

La entrevista de trabajo suele habitualmente estructurarse de la siguiente forma:
•    Saludo / Bienvenida. Es habitualmente el primer contacto personal entre el candidato y el entrevistador.
•     Conversación inicial
•     Introducción
•     Preguntas del entrevistador / Respuestas del candidato
•     Cierre o Despedida

La entrevista estará a punto de finalizar, a punto de llegar a su fin cuando nos hagan preguntas sobre si deseamos formular alguna pregunta, si tenemos alguna duda que queramos resolver.
Siempre que tengamos alguna duda sobre el proceso de selección, las funciones del puesto, el lugar de trabajo, etc... este es el momento idóneo para la realización de esas preguntas. De esta forma, podemos demostrar el entusiasmo por el puesto de trabajo.
Se deben evitar otras cosas en este momento:
•    No se debe discutir sobre sueldos, vacaciones u horarios. Plantearlos en la entrevista dará lugar a malas interpretaciones por parte del seleccionador y podríamos dar la imagen de una persona que lo único que nos interesa del puesto es el dinero o el tiempo que vamos a estar de vacaciones.
•    No hay que pedir que nos comenten cómo nos han visto en la entrevista, eso quedará para el seleccionador.
•    No hay que pedir al seleccionador que tome una decisión rápida, eso dependerá de la necesidad urgente de cubrir el puesto, o de otras variables.

Recuerda que debes mostrarte muy agradecido por el tiempo prestado por parte del seleccionador y la dedicación a tu candidatura, muestra tu entusiasmo por conseguir ese puesto de trabajo y despídete de la forma mas agradable posible. Si fueses seleccionado ya tendrías ocasión de discutir el salario, las vacaciones, el horario, etc.
Después de la realización de las entrevistas, si no fueses seleccionado es recomendable escribir una carta de agradecimiento a la persona que te entrevistó por el tiempo dedicado.




PASOS DE LA ENTREVISTA

*        INICIO
AL comenzar una entrevista se debe iniciar por un saludo cortes, ¡buenos días!, ¡cómoestá usted!, ¡hola!,etc., es de gran utilidad el plantear preguntas de temas neutros, hablar del clima, de la mañana, cualquier tema ajeno a lo que se va  a tratar para empezar a generar confianza, empatía una familiarización (establecer el rapport).               Es aquí en donde se plantes el objetivo de la entrevista.

*        DESARROLLO
Como su nombre lo indica, se comienza a desarrollar la entrevista, iniciando con las preguntas simples para después pasar a las complejas.
Es aquí en donde se da ese intercambio de información.

*        CIMA
Es la parte de la entrevista en la cual se ha obtenido la información necesaria, es aquí en donde entran las  preguntas claves del problema para lograr el objetivo.
                         
*        CIERRE
Esta parte es igual de importante que la de inicio, se le debe anticipar con 5 o 10  que la entrevista estáa punto de terminar, con comentarios como “antes de terminar le are dos preguntas más…, nos estamos acercando el final, pero antes me gustaría que…por último, desea usted añadir…”, al final de esta el entrevistado debe que todos los objetivos se hallan cumplido y cerrar con una buena actitud, haciendo sentir al otro que valió la pena.

*        REPORTE
Este se realiza después de que la persona ha salido, en este se registran las evaluaciones, datos relevantes, conclusiones, y resultados que ha arrojado  la entrevista, de una manera clara y sencilla que cualquier persona que lo lea pueda entenderlo.


TIPOS DE ENTREVISTA

*        ENTREVISTA DE DIAGNOSTICO
En esta entrevista el objetivo el objetivo es recoger información biográfica delsujeto (vida), conocer  opiniones, actitudes y aptitudes, características personales.
Nos ayuda a formar un juicio del sujeto.

*        ENTREVISTA DE INVESTIGACION
Con esta, se pretende la reunión de datos con las personas preparadas, las personas indicadas que manejen la información acerca de la disciplina que se esta investigando.

*        ENTREVISTA TERAPEUTICA O DE CONSEJO
Se usa principalmente en la readaptación social del sujeto y ayudarlo a reorganizar su afectividad (disfuncionalidad)