ENTREVISTA DE EVALUACION

Utilizada principalmente entre empresas o instituciones cuando un empleado se enfrenta obstáculos que interfieren el desempeño del puesto de trabajo El peor error para este tipo de entrevistas es darle un procedimiento a seguir al entrevistador ya que esto puedo hacer que el entrevistado se predisponga a contestar o sobre actuar en las preguntas efectuadas Se define como un dialogo entre un supervisor y un  subordinado acerca de su reciente desempeño del trabajo. Por lo tanto es una revisión de logros y resultados, no fallas. A demás, implica también la revisión de las metas y objetivos. Gracias a este tipo de evaluación de la actuación se puede incrementar y revalorizar el desempeño del empleado; la evaluación debe de ser consciente y dinámica. Es por todo sabido que una obligación primordial de los supervisores es incrementar la efectividad de sus subordinados pero para q esto sede se requiere una cuidadosa planeación de una instrucción adecuada y de una apreciación completa del contexto en el cual se desarrolla el subordinado.

Lo mejor es plantear la entrevista en dos sesiones: en la primera, se discute ampliamente la actuación del sujeto y se habla sobre el sueldo; en la segunda (unos días más tarde, se discute y planea el mejoramiento de dicha actuación.

Aunque la entrevista de evaluación es una oportunidad para intercambiar información y para delinear puntos sobre la actuación del sujeto, esta debe dirigirse fundamentalmente hacia la consecución de estrategias para determinar el curso de acciones futuras.

El proceso de la entrevista de evaluación está compuesto de tres fases: a)  elaboración del plan de la entrevista, b) di9alogo y c) seguimiento de los resultados.

a)    Elaboración del plan de la entrevista: es fundamental la buena planeación

En este momento es preciso recabar toda la información disponible acerca del sujeto  y del trabajo desempeñado (cualidades que requiere, posibilidades de desarrollo, etc.)

b)    Secuencia de la entrevista a dialogo: la secuencia del encuentro consta de cuatro pasos: establecimiento del rapport, intercambio de información, desarrollo del plan de mejoramiento y conclusión o cierre.

Establecimiento del rapport: tiene como objetivo  “preparar el terreno”, para conducir la entrevista de la mejor forma posible y obtener de ella óptimos resultados. Si el rapport ha sido bien establecido  puede pasarse a la siguiente fase

2.- Intercambio  de información: la mejor forma para empezar esta fase es pidiéndole al entrevistado que evalué su desempeño en el trabajo, desde el punto de vista personal  y realice un análisis de los resultados obtenidos. Al entrevistado se le debe dejar hablar y nunca presionarlo con críticas negativas.

Si el problema o los problemas que están  afectando no aparecen durante la exposición del entrevistado, debemos hacer mención directa de ellos, esto es sin atacar al empleado, sino evidenciándolo que se trata de solucionar junto con él, las anomalías en el desempeño de su trabajo. Esta actitud de apertura y trabajo de conjunto es básica para que la entrevista  logre su objetivo. Jamás se debe atacar al empleado, es preciso que le demos la dignidad y el respeto que se merece. En caso de una entrevista de revisión de progresos, con metas ya prefijadas después del comentario sobre los resultados generales de la actuación, el entrevistador procede a comentar aquellos resultados insatisfactorios que le preocupan.

Es aquí donde se debe poner atención, ya que es donde aparecerán las posibles causas  para la variante entre el estado actual de los resultados  y el resultado deseado. El entrevistador pues junto con el entrevistado, debe analizar dichas causas y promover caminos actuales de seguir en el futuro. El tiempo que dediquemos al análisis de las variantes jamás será tiempo perdido pues, será de gran ayuda para espigar de entre ellas que son las más importantes, es conveniente motivar al entrevistado a que piense y defina tres o cuatro causas posibles.

3.-Desarrollo del plan de mejoramiento: el elaborar un plan de acción es la fase cumbre de la entrevista, de esto dependerán los resultados que se obtengan en el futuro. Si hasta este momento el entrevistado ha participado con interés y activamente podemos decir que prácticamente, el plan de acción solo será sugerido por el supervisor. Cuando se ha logrado identificar dichas causas, el proceso de exploración de futuras acciones posibles viene solo.

4.- Cierre o conclusión: plan de seguimiento significa un compromiso que, más que laboral, llega a ser casi personal (entrevistado- entrevistador), es un compromiso en el que los participantes  asumen su responsabilidad en lo fijado, los mas aconsejables es que ser marquen un plazo especifico después del cual se procederá a  hacer una nueva revisión de dichos objetivos para evaluar los resultados y establecer, en caso de ser necesario nuevas metas.

Seguimiento de las resoluciones

Consiste además de hacer un reporte escrito con las conclusiones de la entrevista, en seguir la pista al entrevistado en el desempeño de su trabajo durante los meses siguientes procurando anotar cambios  observados es su conducta.